實習、畢業(yè)、找工作這一系列的行為只是按部就班地進行著，然而問到對自己今后的工作有著怎樣的規(guī)劃時，他卻迷茫了。沒有明確的求職意向和職業(yè)規(guī)劃是很多剛畢業(yè)的學生面臨的問題，甚至有很多已經(jīng)工作了不短時間的職場人對這些問題也從未認真考慮過。
求職意向究竟是什么？根據(jù)個人的愛好和能力，對自己進行職業(yè)規(guī)劃，明確自己所要從事的職業(yè)，從而有針對性地去尋找合適的工作，這就是求職意向的定義，其實概念很簡單，但是明確了求職意向，找工作的時候才有明確的方向并有的放矢，明確求職意向，是一個人找工作的第一步。
有些求職者找工作填寫求職簡歷表時，對于求職意向一欄不知道怎么寫的話，原因有兩個，一是你沒參加過工作，對工作認識不足，當然不會對工作有很深入的了解，在寫簡歷的時候?qū)ψ约旱降啄茏鍪裁�、想做什么，沒有明確的概念。二是應屆畢業(yè)生的簡歷沒有針對性，很多人的簡歷就是一站通，求職意向欄里寫著無數(shù)個職位，而且有的職位跨度很大，沒有絲毫的聯(lián)系，這其實是一種讓人摸不著頭腦的寫法，看起來好像是什么都能做，其實到底能做什么自己也說不清。求職者的這種心態(tài)主要是怕寫少了局限了自己的選擇，但是，這樣做其實并不好，給人帶來的感覺往往是：你只是個萬精油而不專一。
其實這個時候如果換一種做法，多準備幾份不同的簡歷，每份簡歷只寫一個求職意向，這種方式會讓求職者看來更加專業(yè)、意向更明確。如果你想從事人力資源工作，那么簡歷的其他內(nèi)容全部圍繞著人力資源這個主題來寫，這樣你的簡歷看起來會更有針對性和說服力。
求職意向的確定屬于典型的自我認知問題，是求職者自己要對自己展開一次剖析，也就是俗稱的知己；第一步是要挖掘自己的性格、興趣、能力、價值觀；第二步是在知己的基礎上，要對自己求職的崗位、企業(yè)、行業(yè)有一定的相應了解，如：企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)背景、發(fā)展狀況、具體崗位工作內(nèi)容、崗位需求技能等等，也就是俗稱的知彼；第三步是在知己知彼的基礎上，做出自己的求職決策，選定求職單位和崗位，也就是求職意向的確定。
在求職簡歷中，一定要在首頁個人概況之后，醒目地寫清楚求職意向。因為大部分企業(yè)在招聘的時候，同時招聘的崗位不止一個，并且企業(yè)人力資源部負責招聘的人員在看簡歷的時候效率比較高，速度都非�？�，如果不在醒目位置寫清楚求職意向或表達的含含糊糊，不能一目了然，一般都會被招聘企業(yè)忽略掉。
求職意向的表述應該注意幾點：切忌寫出無數(shù)個求職意向，如果求職意向?qū)懙锰�，特別是相關性不強的，用人單位會覺得你對自己的職業(yè)發(fā)展很盲目，根本沒有認真思考過這個問題。
作為應屆畢業(yè)生，如果去現(xiàn)場招聘會，可以準備兩種簡歷，一種是與專業(yè)相關的簡歷，求職意向?qū)憣I(yè)技術類，比如：電腦平面設計、計算機軟件開發(fā)等等技術崗位；一種是文職類的簡歷，求職意向?qū)戅k公室文員或行政主管助理等等文職崗位；也可以根據(jù)實際的招聘崗位，有針對性地填寫。應屆畢業(yè)生的求職簡歷從招聘方的角度來看，更看重你在學校期間的實習內(nèi)容或從事兼職的一些工作經(jīng)歷，以及其他社會實踐所涉及的相關領域方面的經(jīng)驗。
如果是網(wǎng)上投遞求職簡歷，根據(jù)自己對求職意向所表述的崗位，直接投出求職簡歷。網(wǎng)上投遞求職簡歷要注意不要在短期內(nèi)重復投遞求職簡歷，否則會被網(wǎng)站直接拉為惡意投遞求職簡歷，用人方根本無法看到你的求職簡歷。
圍繞你的求職意向還要重點表述自己哪些方面所具備的可塑性，你的自學能力和很強的團隊意識會對你的求職成功起到非常重要的作用，這些方面都是用人單位非�？粗氐囊亍� 石璇職場天賦:【天賦與興趣】一個人的興趣愛好往往蘊藏著自己的天賦，但興趣愛好不等于天賦。所以我們可以從自己眾多的興趣愛好中尋找自己的天賦，但我們不能把興趣愛好當作自己的天賦。@職場心理學: 【成大事的手段】1.敢于決斷（克服猶豫不定的習性）。 2.挑戰(zhàn)弱點（徹底改變自己缺陷）。 3.突破困境（從失敗中撮成功的資本）。 4.抓住機遇（善于選擇、創(chuàng)造）。 5.發(fā)揮強項（做自己擅長的事情）。 6.調(diào)整心態(tài)（切讓情緒傷害自己）。 7.立即行動（只說不做，徒勞無益）。 8.善于交往（巧用人力資源）。@世界500強生存法則: 【應聘失敗的五大原因】應聘者不被雇傭的五大理由：1、簡歷過長、2、說不出喜歡這份工作的原因；3、無職業(yè)規(guī)劃；4、沒有職業(yè)技能；5、憑猜測回答問題。@職業(yè)者：【員工忠誠度低的原因】1.企業(yè)重承諾,輕兌現(xiàn)；2.薪酬設計不合理，難以彰顯公平性；3.員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感,傷害員工權利,脅迫員工；4.缺乏完善的用人機制,僅利用基于關系所建立起來的內(nèi)部信任；5.溝通渠道不暢通，不知道自己的員工心里有什么意見,有什么需求,不公布企業(yè)的經(jīng)營狀況。
