很偶然地看了一期《就等你來》，之前看過欄目的一些介紹，參與的企業(yè)中不乏一些世界500強(qiáng)的身影，但怎么都無法與高級聯(lián)想起來，感覺就是一場缺乏運(yùn)作的混亂秀。
求職節(jié)目有四個看點(diǎn)，一是主持人的睿智、氣場及場面調(diào)動與把控能力，二是參與企業(yè)的形象與素養(yǎng)，三是求職者的現(xiàn)場表現(xiàn)，四是對求職者和廣大觀眾求職觀念、技巧的傳播、點(diǎn)化和提升，也即職場教育和鋪墊，恐怕四者無一達(dá)到水準(zhǔn)，只是簡單拷貝了《非你莫屬》的節(jié)目形式和流程。與此同時，從BOSS團(tuán)在場高管到求職者都明顯缺乏展示自我和展示公司形象的基本培訓(xùn)，更談不上點(diǎn)撥提升，主持人可以忽略不計。
整個節(jié)目從編排到制作暴露出很多非職業(yè)性和不具專業(yè)性。不難看出，欄目組重在挖掘求職者身上的故事性，卻沒有給予求職者哪怕一些最基本的求職培訓(xùn)，讓求職者以最原生態(tài)的方式來碰運(yùn)氣。如果欄目本身沒有很強(qiáng)的吸引力和篩選性，參與和選出的求職者都是一些白紙和低端人群，用原生態(tài)的方式就會越做越?jīng)]有看點(diǎn)，也未達(dá)到對大眾求職觀念和技巧點(diǎn)化提升的職場教育的增值效應(yīng)。管理本身是化腐朽為神奇，讓求職者掌握和了解求職技巧，樹立正確的職場觀念，自信地找到方向，有效地展示自我，把握機(jī)會，從而帶動和影響更多的觀眾，增強(qiáng)欄目的品牌號召力，帶來更佳的收視率和口碑；同時也為參與制作和贊助企業(yè)進(jìn)行宣傳，提升企業(yè)公眾形象，把欄目簡單辦成低質(zhì)量的娛樂節(jié)目就會走入死穴。
本著尊重的態(tài)度對參與企業(yè)的出場人員不予置評。想提出的是，HR部門之前更多是企業(yè)的內(nèi)部部門，但如果面對大眾，代表的首先是企業(yè)的氣質(zhì)和形象，需要接受一些PR方面的培訓(xùn)，并不是穿著亮麗、口若懸河就是代表企業(yè)形象，板起面孔、咄咄逼人就是威嚴(yán)和德高望重，過于淳樸、過于嚴(yán)苛、過于表現(xiàn)都會影響公眾對一家企業(yè)心目中的印象。有些中層或高管明顯不具備職業(yè)素養(yǎng)，容易讓人產(chǎn)生其身后的企業(yè)管理上并不現(xiàn)代和規(guī)范的引申性聯(lián)想。對于高管，開放的企業(yè)都要求具有親和力和與職位相對應(yīng)的溝通及管理水平；對于新人，開放的企業(yè)同樣會非常包容，更多看重的是潛力和潛質(zhì)。同樣的話題換一種親切自然和循循善誘的引導(dǎo)方式而不是生硬、強(qiáng)硬地質(zhì)問和審問求職者具備什么能力，效果和結(jié)果會完全不同，前者讓對方在松弛的狀態(tài)下發(fā)揮出最好的水平，可能會篩出璞玉，后者則讓人抗拒和抵觸，溝通不暢和刻意的質(zhì)疑和誤解會導(dǎo)致求職者喪失信心和溝通欲望從而接連失誤和怯場。連帶的是即使一些場外觀眾具備能力和經(jīng)驗(yàn)，從內(nèi)心里也會放棄選擇這樣不夠友善和開放、現(xiàn)代的企業(yè)。職場本是雙向選擇，再強(qiáng)大的企業(yè)也需要敞開心扉和平臺與員工、與外界坦誠而友善地交流，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，共同成就和建設(shè)。如果HR們都是秉持警察審問小偷的心態(tài)和方式，這樣的企業(yè)和管理者不包容、不客觀、也不自信。身為教練，挖掘和激發(fā)出對方的優(yōu)點(diǎn)和長項(xiàng)，洞察和彌補(bǔ)對方可能存在的缺陷，有能力有方法將其向好的方向轉(zhuǎn)化，有制度有管理水平杜絕過程和結(jié)果出現(xiàn)問題，管理者的經(jīng)驗(yàn)和管理藝術(shù)可以將不夠完美提升為優(yōu)秀和完美，企業(yè)自身也是這樣一步一步走過來的。整個節(jié)目下來感覺到求職者明顯未經(jīng)過很多歷練和求職培訓(xùn)，并不知道對方在問什么，自己要怎么回答，也不清楚職場的一些基本規(guī)則。HR在中國究竟只是簡單而貌似強(qiáng)勢和強(qiáng)大地挑選應(yīng)聘者還是做員工的精神導(dǎo)師和管理導(dǎo)師，用溝通和管理藝術(shù)激發(fā)、提升員工素質(zhì)水平也是一個大大的問號�，F(xiàn)場數(shù)十位高管不能聯(lián)想到這樣并不深刻的命題、解決這樣初級的職場教育的普及問題既出人意料也很令人遺憾。
欄目本身定位不清晰，并不是有明確職位和需求的定向招聘，如果是定位為展現(xiàn)美國式的草根探險精神和運(yùn)氣概率以及參與企業(yè)的開放性、包容性，就應(yīng)更多鼓勵和引導(dǎo)應(yīng)試者展示出素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，而不是草草否決。招聘需要雙向深入了解，企業(yè)了解個人，個人了解企業(yè)，對求職者個人自我介紹沒有引導(dǎo)和規(guī)范，對企業(yè)事先沒有初步介紹，個人對于企業(yè)沒有任何了解，不符合職場的一些基本要求和規(guī)則，觀眾對參與企業(yè)也缺乏了解，甚至不清楚是從事什么行業(yè)的企業(yè)，失去企業(yè)參與和投入的意義。從營銷和運(yùn)營角度評價，缺乏最基本的欄目包裝概念和手法，也自然缺乏對企業(yè)的包裝概念和手法。對于贊助企業(yè)在主持人開場企業(yè)介紹中就可解決相應(yīng)的形象宣傳和發(fā)布問題，不必各位高管爭相為宣傳自家企業(yè)搶話題、搶鏡頭、搶風(fēng)頭，這并不是打造企業(yè)形象的正規(guī)方式，而是減分。在企業(yè)名牌后面簡單標(biāo)注企業(yè)所屬行業(yè)，可以讓求職者和觀眾更清楚、直觀地進(jìn)行了解和選擇。同樣涉及到的還有招聘中人員匹配問題，低端職位，又是初篩，中低級人事部門和業(yè)務(wù)部門人員負(fù)責(zé)招聘就可，不需要高管們?nèi)盒情W耀地集體浪費(fèi)時間，為吸引眼球豪華制作出一場低水平的秀。這還不如我們這些非HR管理者日常進(jìn)行的一次普通招聘來得真實(shí)和正常，違反正常招聘規(guī)律和程序，更無精彩可言。
打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎催@樣的節(jié)目，就好比進(jìn)了動物園，一群高大威武的大猴子虎視眈眈、咄咄逼人地審視著幾只剛出生的小猴子，小猴子們或者提心吊膽、緊張異常，或者太小，完全不懂規(guī)則，只顧著自顧自地玩耍。但大家都忘了其實(shí)鏡頭一直對著動物園，而鏡頭的另一端是全國觀眾。動物界可以簡單地放養(yǎng)，但企業(yè)不能，一定要有從篩選到規(guī)范和培育提升的全過程。我們每個人都曾作為求職者，也都作為管理者進(jìn)行日復(fù)一日的招聘，除了企業(yè)需要的經(jīng)驗(yàn)、能力、忠誠，也一定不要忽略員工所需要的信任、支持、提升與激勵。員工對于管理者的追隨也一定包含這些精神需求，將普通變?yōu)閮?yōu)秀，將優(yōu)秀變得更加優(yōu)異也正是管理的價值所在。
不大清楚這樣一個電視欄目的制作費(fèi)用，只了解企業(yè)如果做類似節(jié)目的贊助費(fèi)用和投入，從各自的投入產(chǎn)出角度都沒有勝算。為了我們都曾為之奮斗過的FESCO的榮譽(yù)，請謝絕和減少一些粗制濫造的低級制作。HR和高管們?nèi)绻胪ㄟ^這樣的活動展示企業(yè)形象和個人風(fēng)采，請先讓營銷部門和公關(guān)部門把把關(guān)，企業(yè)形象和公眾形象并不僅僅是公關(guān)部門和營銷部門的責(zé)任，而是全員的責(zé)任。制片人可以不夠了解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作方式，企業(yè)不能忽略對參與制作和投入的節(jié)目質(zhì)量的審核和公眾的反響。
僅為與管理及運(yùn)作相關(guān)的正常交流探討，無意于他，請勿發(fā)散性聯(lián)想和對號入座。本著打造形象的出發(fā)點(diǎn)就應(yīng)首先提升節(jié)目質(zhì)量，深入了解HR和PR的規(guī)則，打造和奉獻(xiàn)精品，讓各方面無懈可擊。
